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« Le manager trop mou et le manager trop dur sont deux catastrophes. » (Carlos Ghosn)

Management humain.jpgLaurent Taskin, docteur en sciences de gestion, est professeur de management humain et des organisations à la Louvain School of Management et à l'Institut des Sciences du Travail et titulaire de la chaire laboRH en management humain et transformations du travail, à l'Université catholique de Louvain, où il dirige les masters en gestion des ressources humaines et en sciences du travail. Ses recherches portent sur le changement organisationnel en gestion des ressources humaines et, plus spécifiquement, sur les nouvelles formes d'organisation du travail et sur les processus de partage des connaissances, dans une perspective critique.

Anne Dietrich est docteur en sciences de gestion, maître de conférences habilitée à diriger des recherches à l'Institut d’administration des entreprises – École universitaire de management à Lille où elle a créé le master de GRH [1] en 2004 et l'a dirigé jusqu'en 2015. Elle a rédigé de nombreux articles et ouvrages sur les compétences, l'employabilité, le management de proximité, la gestion des ressources humaines et le travail.

Ils ont cosigné chez De Boeck supérieur à Louvain-la-Neuve un essai très technique, néanmoins accessible à un large public, intitulé Management humain et qui présente, ainsi que l’indique son prière d’insérer, l’avantage de réunir dans un même ouvrage deux champs de connaissances et de pratiques trop souvent séparés dans les manuels, alors qu’ils s’entremêlent largement dans la pratique du management : la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel.

Il met en perspective leurs concepts, théories et pratiques et procède à leur analyse critique afin de proposer une alternative au modèle instrumental qui domine la gestion des entreprises aujourd’hui. Il appelle à faire du management un véritable projet politique et invite à remettre le travail au cœur de la GRH, plaidant pour une autre vision de l’homme au travail, celle d’un être réflexif, et du manager, considéré comme bienveillant, car soucieux des autres et de leur travail.

Les auteurs invitent à repenser les modèles et les pratiques traditionnels de la GRH et du comportement organisationnel et leur confèrent d’autres finalités et modalités, davantage centrées sur le travail et sa reconnaissance.

L’ouvrage s’adresse aux étudiants, chercheurs et enseignants en sciences de gestion, du travail et en GRH, ainsi qu’aux personnes en formation professionnelle continue dans ces domaines. Il intéressera également toute personne soucieuse d’avoir un recul critique pour renouveler son approche et ses pratiques : direction générale, cadres, responsables opérationnels, DRH [2] et cadres syndicaux.

Bernard DELCORD

Management humain par Laurent Taskin et Anne Dietrich, préface de Pierre-Yves Gomez, Louvain-la-Neuve, Éditions De Boeck supérieur, collection « Manager RH », avril 2016, 256 pp. en gris au format 17,5 x 24 cm sous couverture brochée en quadrichromie, 30 €

TABLE DES MATIÈRES

Préface par Pierre-Yves Gomez

INTRODUCTION

Vers un management (plus) humain

CHAPITRE 1

Quelle conception de l'homme au travail pour quel management humain ?

  1. Dénoncer les dérives de l'organisation du travail pour fonder une approche renouvelée

1.1 La gouvernance en questions

1.2 Le travailleur en souffrances

  1. L'imposture d'un management amoral

2.1 Pour une conception humaniste du management

CHAPITRE 2

Management humain et transformations du travail

  1. Contexte d'émergence et de développement de la GRH et du comportement organisationnel

1.1 L'Ancien Régime : une logique professionnelle

1.2 1790-1849 : une logique entrepreneuriale

1.3 1850-1896 : une logique industrielle

1.4 1897-1944 : une logique planificatrice

1.5 1945-2000 : une logique bureaucratique, puis de flexibilité

1.6 2000 à nos jours : une logique agile

  1. Limites d'une représentation historiciste

2.1 Une perspective universaliste

2.2 Une représentation figée

2.3 Des limites méthodologiques

  1. Comprendre et incarner les transformations du travail

3.1 Des transformations sociétales

3.2 Des transformations organisationnelles et managériales

3.3 Transformations des attentes des individus

3.4 Définir l'objet du management humain

CHAPITRE 3

De la motivation au travail au sens du travail

  1. Une pluralité de théories sur la motivation

1.1 Perspective du contenu : les approches en termes de besoins

1.2 Perspective du processus

  1. Limites du concept et des théories de la motivation : éléments de critique

2.1 Des théories fortement contextualisées

2.2 Une approche universaliste

2.3 Des limites méthodologiques

  1. Sens et non-sens du travail : comment ne pas démotiver ?

3.1 Le monde du travail est-il encore motivant ?

3.2 Technologie gestionnaire et non-sens au travail

3.3 Parler de la motivation des travailleurs, c'est questionner le sens au travail

CHAPITRE 4

Rôles du management humain : de la création de valeur à la production de reconnaissance

  1. Rôles, stratégies et métiers de la GRH

1.1 L'optimisation des ressources au service de la performance

1.2 La création de valeur

1.3 Métiers et expertises de la GRH : des responsabilités partagées

1.4 Construire une stratégie RH : un besoin de contextualisation

  1. Limites des modèles de GSRH

2.1 Une perspective universaliste

2.2 Une question trop simple, des réponses vagues

  1. Management humain : création de reconnaissance
  2. Quelles pratiques de gestion pour promouvoir la reconnaissance au travail ?

4.1 Systèmes de rémunération

4.2 Évaluation de la performance

4.3 Gestion des carrières

CHAPITRE 5

Le lien individu-organisation : de la culture organisationnelle à la relation d'emploi

  1. La culture organisationnelle

1.1 Des définitions en théorie des organisations

1.2 La culture organisationnelle : outil et objet de gestion

1.3 La culture d'entreprise : une notion à contextualiser

  1. Un usage et une vision contestés de la culture d'entreprise

2.1 Retour sur un concept de l'anthropologie

2.2 Des usages déviants et abusifs

2.3 L'organisation : espace pluriculturel ou lieu d'affrontement de cultures ? Les apports critiques d'études de terrain

  1. Pour une vision pluridimensionnelle du lien individu-organisation

3.1 L'intérêt d'une approche « anthropologique » de l'organisation

3.2 La relation d'emploi : le lien employeur-employé

3.3 L'intégration à l'épreuve du recrutement

CONCLUSION

Management humain : mettre en œuvre une approche renouvelée de la GRH et du comportement organisationnel

Management humain : un cheminement critique pour une approche renouvelée de la GRH et du comportement organisationnel

Des principes à la réalité : quelques balises et témoignages

Références

Index

 

[1] Gestion des ressources humaines.

[2] Directeur des ressources humaines.

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